Новые правила премирования в ТК
С 1 сентября 2025 года вступят в силу поправки в ст. 135 ТК РФ, которые были приняты после постановления КС от 15.06.2023 № 32-П по премиям.
Эти изменения в ТК обязывают работодателей внести изменения в локальные нормативные акты
Законодатель закрепил в ТК следующее:
1.Работодатели должны зафиксировать систему премирования в одном из следующих документов: коллективном договоре, соглашениями, ЛНА Условия премирования могут быть детализированы и в рамках трудовых договоров.
2.При установлении системы премирования нужно определить виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий. Устанавливаются все это с учетом качества, эффективности, продолжительности работы работника, наличия или отсутствия у него дисциплинарного взыскания и других показателей.
3.В ЛНА можно включать условие о снижении размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания, но только при соблюдении некоторых требований.
В ЛНА работодатель должен предусмотреть виды премий, которые планируется использовать, с указанием категорий работников, которым они будут выплачиваться ( единовременные, ежемесячные, квартальные, полугодовые, годовые, за трудовые достижения, за образцовое качество выполняемой работы, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы, за выполнение ключевых показателей эффективности и т. д.).
В ЛНА нужно определить размеры премий так, чтобы было понятно, на какой размер премии может претендовать тот или иной работник при различных уровнях достижения показателей.
Эти показатели премирования могут быть едиными для всех или отличаться в зависимости от категорий работников. Размер можно установить как фиксированный так и расчетный. Показатели, влияющие на размер выплаты, могут быть качественными и количественными.
Необходимо установить сроки выплаты премии. Можно зафиксировать конкретную дату выплаты премии либо обусловить дату выплаты премии наступлением какого-то события. При установлении срока необходимо также учитывать ст. 21 ТК, которая закрепляет за работником право на своевременную выплату зарплаты. Своевременность в данном аспекте предполагает, что срок выплаты премии не должен быть чрезмерно отнесен от периода, за который она выплачивается.
Законодатель не раскрывает в чем отличие основания от условий выплаты премий. На практике под основанием выплаты понимают решение (приказ или распоряжение) работодателя о премировании, а под условиями — перечень действий, которые необходимо выполнить работнику, или перечень показателей, которые необходимо достичь работнику или компании.
В качестве условий премирования могут быть указаны:
1.Достижение показателей (выполнение плана продаж, объем инвестиций и т. д.);
- Соблюдение трудовой дисциплины и положений ЛНА;
- Отсутствие претензий со стороны клиентов к работе работника.
На практике распространено условие о том, что премия не выплачивается работникам, которые уволились в премируемый период. Однако работодателю безопаснее установить дифференцированный подход, при котором закрепляется перечень уважительных и неуважительных причин увольнения. При уважительных причинах увольнения премия может выплачиваться пропорционально отработанному времени в премируемый период, а при неуважительных причинах увольнения — не выплачиваться.
В ЛНА следует установить условие о снижении размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания можно, но в этом случае нужно учесть три момента.
1.Необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации если она в компании есть.
2.Снижение размера премии работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания возможно в отношении только тех входящих в состав зарплаты премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее взыскание. Снижение премии в течение всего следующего года, пока действует взыскание, неправомерно.
3.Снижение премии в связи с применением взыскания не может приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%.
(28)