Применение профстандартов
Само по себе то, что квалификация работника не соответствует требованиям профстандарта, является зоной высокого риска, только если:
1.квалификационные требования профстандарта обязательны для работодателя в соответствии со ст. 57, ч. 1 ст. 195.3 ТК
2.есть прямое указание на соответствие требованиям профстандарта в законе или НПА.
В этом случае работодатель оказывается в сложной ситуации, так как вступление в силу профстандартов не является основанием для увольнения работников (постановление КС от 14.11.2018 № 41-П, письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253). Одновременно ситуация, когда работник исполняет обязанности, хотя его квалификация не соответствует обязательным требованиям, может грозить работодателю как минимум привлечением к ответственности по ст. 5.27 КоАП.
При этом ни Минтруд, ни эксперты в сфере применения профстандартов не дают четкого алгоритма, как действовать работодателю в такой ситуации. В любом случае, если квалификация работника не соответствует функции, которую он выполняет, есть два способа установить такое соответствие:
1.привести квалификацию работника в соответствие с выполняемыми обязанностями;
2.изменить обязанности работника в соответствии с его квалификацией.
Оба варианта возможны только с согласия работника (ст. 72, 72.1 ТК). Такую позицию разделяет и Минтруд (письмо от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253).
Могут ли оштрафовать компанию, которая применяет профстандарты и нанимает на работу сотрудника с недостаточной квалификацией?
Ответ положительный... Несоответствие квалификации работника квалификационным требованиям влечет ответственность работодателя, если принятый на работу сотрудник попадает под одно из следующих условий.
Законодательство устанавливает требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профстандарты в части этих требований работодатель обязан применять (ч. 1 ст. 195.3 ТК).
Закон устанавливает обязанность работодателя предоставить работникам компенсации и льготы при выполнении работ по определенным должностям, профессиям, специальностям или же предусматривает ограничения для них (ч. 2 ст. 57 ТК).
Несоответствие работника обязательным квалификационным требованиям несет потенциальные риски для работодателя и в других сферах его хозяйственной деятельности. Например, известны случаи привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 14.43 КоАП, когда организация в нарушение требований техрегламентов выполняла работы неквалифицированным персоналом, тем самым создавая угрозу причинения вреда жизни и здоровью граждан, возникновения аварии.
Если работодатель не применяет профстандарт в ситуации, когда этого требует закон, он рискует как минимум получить предписание инспектора ГИТ об устранении выявленных нарушений трудового законодательства. Кроме того, работодателя и его должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП:
Некорректное применение и внедрение профстандартов в ряде случаев может привести к ненадлежащему оформлению трудового договора. Тогда за нарушение, допущенное впервые, штраф для должностных лиц составит 10–20 тыс. ₽, для организаций — 50–100 тыс. ₽. Повторное нарушение может повлечь дисквалификацию должностных лиц на срок от одного года до трех лет и штраф для организаций в размере 100–200 тыс. ₽.
Также известны случаи возбуждения производства по делу об административном правонарушении по ч. 3 ст. 19.20 КоАП в связи с грубым нарушением требований или условий специального разрешения (лицензии), предполагающего наличие у организации квалифицированного персонала.
Работодатель обязан за свой счет проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование (ДПО), если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК). В остальных случаях необходимость подготовки работников для собственных нужд определяет работодатель (определения КС от 23.06.2016 № 1203-О, от 29.09.2015 № 1836-О, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 13.08.2014 по делу № 33–6536/2014). В этих случаях право работника на оплачиваемые за счет компании подготовку и ДПО становится обязанностью работодателя, только если соответствующее условие предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением (ст. 197 ТК).
Работодатель проводит профессиональное обучение или ДПО, только если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК). В остальных случаях компания оплачивает НОК, обучение или образование при условии, если это установлено в договоре с работником.
Если работник самостоятельно принял решение о повышении квалификации или прохождении НОК, то гарантии, предусмотренные ст. 18 ТК, ему не предоставляются (апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33–7787/2017, определения СК по гражданским делам ВС от 02.10.2017 № 60-КГ17-6, от 19.09.2016 № 60-КГ16-6). Соответственно, в этом случае работник вправе пройти НОК в свободное от работы время либо попросить работодателя предоставить отпуск, в том числе без сохранения зарплаты.
С 1 сентября 2021 года действует новый профстандарт «Специалист по охране труда». Возникает вопрос: можно ли назвать должность не так, как предписывает профстандарт?
Ответ положительный. Работодатель обеспечивает, чтобы наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования соответствовали наименованиям и требованиям, которые указаны в квалификационных справочниках или профстандартах, если работникам этих должностей, профессий, специальностей положены компенсации и льготы либо для них есть ограничения (ч. 2 ст. 57 ТК). Таких льгот, компенсаций и ограничений для должностей в сфере охраны труда законодательство на данный момент не предусматривает.
Проведение НОК возможно либо по инициативе соискателя за счет его средств или средств иных физических и (или) юридических лиц, либо по направлению работодателя за счет средств компании (ч. 2 ст. 4 Федерального закона «О независимой оценке квалификации» от 03.07.2016 № 238-ФЗ).
. В профстандартах указаны минимальные требования к квалификации, которая необходима работнику, чтобы выполнять стандартные функции в рамках определенного вида профессиональной деятельности, в соответствии с обобщенной трудовой функцией. Работодатель вправе предъявить более высокие требования к уровню квалификации и отразить это в ЛНА. По мнению Минтруда, более высокий уровень квалификации, чем того требует должность соискателя или работника, также будет считаться соответствующим требованиям, установленным профстандартом (письмо от 10.02.2017 № 14–2/В-90).
В профстандартах в разделе «Характеристика обобщенных трудовых функций» в описании каждой трудовой функции есть таблица с дополнительными характеристиками, в том числе с кодами ОКСО, которые определяют необходимое профильное направление подготовки (письма Минтруда от 12.01.2016 № 14–3/В-3, от 26.12.2016 № 15–2/ООГ-4698).
Институт кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ занимается подготовкой высококвалифицированных кадров в области кадрового администрирования, правового и документационного обеспечения управления персоналом. Подробно о программах и условиях вы можете узнать на сайте института .
Применение профстандартов предполагает соблюдение в полном объеме норм ч. 2 ст. 57, ч. 1 и 2 ст. 195.3 ТК.
В случае проверки доказать выполнение требований ч. 2 ст. 57 ТК можно с помощью штатного расписания, в котором наименования должностей, профессий указаны строго в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартами. Есть ли у работника достаточная квалификация, подтверждают документы о наличии подготовки или ДПО, требуемого опыта работы. Ключевой сложностью в этом случае могут быть различные квалификационные требования в справочниках и профстандартах. Тогда у работодателя должен быть документ, который фиксирует его выбор по каждой должности, профессии и то, чем он руководствовался, определяя квалификационные требования: ЕТКС/ЕКС или профстандартом.
Доказательством выполнения требований ч. 2 ст. 195.3 ТК могут служить должностные инструкции или иные ЛНА. В этих документах работодатель должен определить требования к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых трудовых функций, технологий и организации производства и труда, принятой в компании.
Подтверждение соблюдения требований ч. 1 ст. 195.3 ТК требует большего количества документов, так как квалификационные требования должны соответствовать не должности, профессии, а выполняемым функциям. Соответственно, работодателю следует иметь следующее:
1.документ, определяющий, какие именно обязанности выполняет работник. Как правило, это должностная инструкция. Именно этот документ показывает связь между должностью (профессией) и выполняемыми обязанностями;
2.документ, подтверждающий соответствие должностных обязанностей работника функциям в профстандарте. Это может быть акт, составленный по итогам работы комиссии с участием представителей юридического, кадрового блоков предприятия, профсоюзного органа. Комиссия делает вывод на основании исследования содержания профстандарта и выполняемых работником функций;
3.документы, подтверждающие требуемую квалификацию работника.
(1)