Принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению

Не секрет, что многие работодатели вынуждают  неугодных им работников увольняться по собственному желанию. Некоторые работники затем  обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и пытаются доказать, что  работодатель понудил их  к увольнению. Такое происходит в следующих ситуациях:

  1. Работников систематически принуждают работать в выходные дни, во время ежегодного оплачиваемого отпуска, проводить рабочие совещания вне рабочего времени. При этом каких-либо кадровых документов не оформляют. В случае отказа выйти на работу в нерабочее время угрожают увольнением.

2 На протяжении долгого времени на сотрудников оказывают психологическое давление: руководство компании общается с подчиненными на повышенных тонах, употребляет нецензурные высказывания в их адрес. Работникам создают препятствия при выполнении трудовых обязанностей. Например, отключают доступ к удаленному рабочему компьютеру или ко всем внутренним системам организации.

  1. Вышестоящее руководство понуждает начальников отделов к совершению противоправных действий по отношению к подчиненным. В частности, дает указания избавляться от конкретных сотрудников с помощью морального давления.

              Работнику угрожали увольнением «по статье»

Самый распространенный случай оказания давления со стороны работодателя- угроза уволить  «по статье». Суд в таких спорах решает, насколько обоснованными были претензии руководителя к работнику и действительно ли он желал уволиться. В частности, суд оценит формулировку заявления об увольнении. Например следующая формулировка.«Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию в связи с оказанием на меня психологического давления из-за обращения в инспекцию труда».

В том случае, если в заявлении указана причина увольнения, суд гораздо внимательнее отнесется к доводам работника. Эта запись подтвердит, что увольнение было вынужденным.

Например, работница написала в заявлении об увольнении, что уходит из-за конфликта с руководителем и оказания на нее давления (умышленно уменьшили зарплату). Районный суд поддержал работницу,  указав в решении, что содержание заявления об увольнении подтверждает отсутствие добровольности волеизъявления на увольнение по собственному желанию. Однако ,апелляционная  и кассационная инстанции встали на сторону  работодателя. ВС отменил их определения и согласился с решением районного суда (определение от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1).

Единого подхода к пониманию, какие действия работодателя будут принуждением к увольнению, нет. В каждом конкретном случае суд устанавливает это с помощью изучения всех представленных доказательств в совокупности. В том случае, когда работник утверждает, что его вынудили подать заявление об увольнении, он должен доказать это (п. 22 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Работник может пытаться обвинить работодателя, что тот сподвиг его уволиться, так как в компании были недовольны его работой. Поэтому, чтобы потом доказать в суде, что претензии к работнику были обоснованными, нужно работодатель должен задокументировать факт, что работник плохо выполняет работу. Взять объяснительную у его непосредственного начальника, а затем провести служебную проверку.

Работодателю не следует  отказываться принимать у работника отзыв заявления об увольнении. Даже если отзыв был отправлен почтой и пришел позже издания приказа об увольнении, суд все равно сочтет, что работник был не согласен с прекращением трудовых отношений, и восстановит его (определение ВС от 29.04.2019 № 46-КГ19-8).

Объективная оценка исполнения должностных обязанностей, равно как и применение мер дисциплинарного взыскания, — исключительное право работодателя, которое не указывает, что на работника было оказано давление. Так, в одном судебном деле бывший сотрудник обратился в суд, указав, что его увольнение было добровольно-принудительным. Работодатель был недоволен результатами работы сотрудника, поэтому он был вынужден написать заявление об увольнении. Суд указал, что наличие претензий, связанных с исполнением трудовых обязанностей, само по себе не подтверждает, что на подчиненного оказывали какое-либо давление.

Работодатель также не лишен права требовать от работника выполнения должностных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания, если он совершил проступок (ст. 22 ТК). Реализацию данных прав суд также не будет расценивать как оказание психологического давления на работника и понуждение к увольнению.

На практике возникает ситуация, когда работника предупреждают о возможном увольнении «по статье» из-за ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. В этом случае суды встают на сторону компании, так как попытка работника избежать увольнения по порочащим основаниям не доказывает, что его принуждали уволиться.

Если с работником надо обсудить вопрос о дальнейшем сотрудничестве, работодателю следует строить диалог с этим работником без прямых угроз и шантажа, ведь он может вести запись разговора как в аудио- , так и в видеоформате. Суды принимают такие записи в качестве доказательств и восстанавливают работников.

Все претензии к подчиненным  работодатель должен обосновывать. В случае, когда выявляются  нарушения в работе,  нужно проводить внутреннюю проверку. Результаты проверки необходимо  оформить актом, как при служебном расследовании. В заключении акта  надо указать ошибку, которую допустил работник. После проверки можно без опасений сообщить работнику, что у него есть риск быть уволенным «по статье». Такое сообщение суд расценивает как предупреждение и не  считает угрозой.

Доказательства о принуждении к увольнению работника которые принимает суд:

  1. Свидетельские показания, в том числе нотариально заверенные .

2.Аудио- и видеозаписи переговоров с работодателем (апелляционные определения.

  1. Нотариально заверенные скриншоты переписок .

Работодатели применяют угрозу распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, в качестве дополнительного метода принуждения к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон. Иногда дело доходит до угроз причинить вред жизни, здоровью или имуществу. Но такие методы воздействия на работника уголовно наказуемы. Если работника шантажируют наступлением негативных последствий не только для него, но и для его близких, в связи с чем он вынужден прекратить трудовые отношения, суд будет учитывать мотив увольнения.

Например, работник уволился по соглашению сторон, так как работодатель угрожал, что уволит его супругу, которая также трудится в этой организации, по порочащим основаниям. Суды первой и апелляционной инстанций согласились с работником. Соглашение было подписано вынужденно из-за страха негативных последствий для супруги. Это подтверждает заявление сотрудника о подписании соглашения об увольнении.

Если работник увольняется по собственному желанию, но при этом отказывается получать какие-либо документы, суд учтет это в его пользу. В одном кейсе работница хоть и подала заявление об увольнении, но указала в нем, что решение о прекращении трудовых отношений принято под давлением.

Поэтому, если есть сотрудник, который не хочет увольняться по просьбе работодателя, разговаривать с ним следует без шантажа и угроз, ведь суд будет привлекать свидетелей диалога. Увольняя по соглашению сторон, нужно проконтролировать, чтобы работник не подавал заявлений, которые указывают, что увольнение связано с угрозой негативных последствий.

Если договориться с работником не получается, лучше перемести  диалог на другое рабочее место. Его согласие на это не требуется. Как правило, в таком случае работники часто уходят самостоятельно. При этом суд не будет расценивать перемещение как давление на подчиненного.

Во многих компаниях принято, что работники получают номинальные оклады и регулярные премии, которые составляют существенную часть зарплаты. Премии платят всем регулярно и без учета результатов работы. Такой подход при возникновении спора с работником может обернуться против работодателя. Суд признает, что внезапное прекращение выплат связано с конфликтом, так как систематическое премирование без учета результатов труда становится гарантированной частью зарплаты.

Работодателю не следует закреплять в локальных актах, что конкретные категории работников не получают премий, например совместители или инвалиды. Суд признает это дискриминацией.

В локальном нормативном акте по оплате труда  лучше прописать, что выплата премий — право, а не обязанность работодателя. Решения о выплате принимают с учетом нагрузки на работника и его стажа. Если в таком акте закреплены такие положения, то увольнение работника по собственному желанию из-за изменений в оплате труда не будет считаться судом принуждением к прекращению трудовых отношений.

У работника есть месяц с момента вручения приказа об увольнении, чтобы оспорить прекращение трудовых отношений.

Бывают случаи когда работника обманывали и ставили перед ним невыполнимые задачи. Иногда работников  намеренно вводят в заблуждение, под действием которого он согласился подписать документы о прекращении трудовых отношений. Например, работнику сообщили, что в компании финансовые трудности и поэтому ему временно необходимо поработать по ГПД. В некоторых случаях с работником заключают срочный трудовой договор, но уже с более худшими условиями труда. Суды в таких ситуациях чаще всего поддерживают работников. В одном деле с сотрудником перезаключили трудовой договор на более худших условиях, обещав, что это временно. Работник подал заявление, указав в нем, что просит уволить его в порядке перевода на прежнюю должность. Суд указал, что подмена договора вводит работника в заблуждение, а заявление подтверждает, что он не хотел прекращать трудовые отношения с данным работодателем.

В некоторых случаях работодатели хотят уменьшить издержки на оплату труда. Сокращать работников в соответствии с ТК дорого, поэтому работодатели ставят перед работниками заведомо невыполнимые задачи в надежде, что они уйдут сами. В этой ситуации суд будет оценивать, предоставлял ли работодатель подчиненному необходимые для выполнения работы инструменты, мог ли последний в принципе исполнять свои должностные обязанности.

Работодателям можно посоветовать заключать с работниками срочные трудовые договоры только по основаниям, указанным в ст. 59 ТК РФ. Так как работники более слабые экономические субъекты, суды в делах об увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора чаще поддерживают их.

Работодатель  обязан обеспечить работника необходимыми инструментами для работы. В противном случае суд сочтет, что работодатель не мог требовать от работника выполнения обязательств.

Последствия понуждения к увольнению для компании следующие:

1.Суд восстановит работника и работодателю придется выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред и оплатить судебные расходы.

2.Работодателю грозит административная ответственность за нарушение ст. 5.27 КоАП — штраф в размере до 50 тыс. ₽, а при повторном нарушении — до 70 тыс. ₽ (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

3.Должностное лицо привлекут к уголовной ответственности за:

угрозу убийством или причинением тяжкого вреда здоровью — обязательные работы на срок до 480 часов, либо ограничение свободы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до двух лет, либо арест на срок до шести месяцев, либо лишение свободы на срок до двух лет (ст. 119 УК);

4.Необоснованное увольнение предпенсионера, женщины по мотивам ее беременности или наличия детей до трех лет — штраф в сумме до 200 тыс. ₽ или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 144.1, 145 УК).

Работодателю следует учитывать, что при рассмотрении данной категории дел суды нередко опираются на показания свидетелей. Даже если кадровые документы составлены правильно, но коллеги подтвердят, что в отношении работника действительно применялась дискриминация в трудовой сфере и понуждение к увольнению, суд восстановит его в должности.

(1)