Увольнение работника в связи с приостановление действия или лишение работника специального права

Увольнение работника в связи с приостановление действия или лишение работника специального права

Для работы по некоторым профессиям работнику необходимы разрешительные документы. Например, водитель без водительского удостоверения не вправе выйти на линию, а медсестра без сертификата — не может принимать пациентов. Если специальное право приостанавливают на короткий срок, то есть до 2 месяцев, то увольнять работника нельзя. Его нужно только отстранить от работы без оплаты. Но если работник лишен специального права на более длительный срок работодатель вправе его уволить.

Таким образом, когда в период работы работника в компании, истек срок специального права либо срок его действия приостановлен более чем на 2 месяца, то работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по специальному основанию. то есть по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако работника нельзя уволить, если он лишился специального права по вине самого работодателя.

Например, сертификат медицинского специалиста по различным направлениям медицинской деятельности может быть продлен при условии направления сотрудника работодателем на соответствующее обучение. Право медицинских работников на повышение квалификации, профессиональную переподготовку и корреспондирующая этому праву обязанность работодателя организовывать для работников такие мероприятия вытекают из нескольких нормативных актов...

Работодатель обязан организовывать процесс прохождения его работниками профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации в соответствии с действующими в отрасли регламентами и нормативными правовыми актами. В противном случае при отсутствии доказательств организации профессиональных курсов и отказа работника от их прохождения уволить его по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет нельзя, даже если у работника прекратилось специальное право.

Более того, когда работник представит доказательства подачи заявления с просьбой направить его на курсы повышения квалификации, которое работодатель проигнорировал. Суд обяжет работодателя возместить сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула и моральный вред.

Отсюда, в определенных случаях работодателю необходимо организовать прохождение работником специальной проверки знаний и опыта для переоформления соответствующего разрешения. Подобные обязанности устанавливаются как законом, так и коллективным договором, соглашением, локальным актом или трудовым договором с работником. И если работодатель выполнит предусмотренные ими требования, то работнику не сможет оспорить увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работника нельзя увольнять, если он может выполнять трудовую функцию и без специального права.

На практике бывает, так, что работодатель предпринимает все зависящие от него меры по организации обучения, переобучения, но работник всячески уклоняется от взаимодействия с ним. Подобное поведение может сыграть на руку работодателю. В таких случаях суд станет на сторону работодателя, так как в действиях работника имеется злоупотребление своим правом.

Нередко работник пытается восстановиться на работе, хотя до увольнения не сделал даже малейшей попытки подтвердить наличие специального права при условии, что работодатель не препятствовал ему в этом. Например, если работник не сдал квалификационный экзамен для получения удостоверения частного охранника, не явился с документами для прохождения проверки, то этим он нарушает порядок получения специального права. В этих случаях увольнение работника по указанным основаниям является законным.

Чаще всего лишают специального права водителей, ведь управление транспортным. Если работника лишают водительских права на определенное время, то подобное административное наказание может закончиться для работника-водителя увольнением по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Когда суд убедится, что без специального права сотрудник не может выполнять обязанности по трудовому договору, то подтвердит законность прекращения трудовых отношений по указанному основанию.

Основаниями для прекращения трудового договора являются именно лишение специального права, истечение срока его действия или приостановление на длительный срок. Причем сделать это может только компетентный орган, в ведении которого находится решение вопроса о предоставлении работнику специального разрешения. Работодатель такими полномочиями не наделен. Например, для охранников, имеющих дело с огнестрельным оружием, таким органом является МВД России.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию нельзя производить заблаговременно, до наступления одного из указанных событий. Иногда работодателю становится очевидным, что работник не представит документы о продлении срока действия специального права до окончания его действия. Но и тут работодатель не вправе расстаться с сотрудником досрочно. В противном случае суд изменит дату увольнения на более позднюю и взыщет с компании неполученную работником зарплату. Суд при рассмотрении иска о восстановлении работника в должности также связан сроком действия специального права. С работодателя в пользу работника нельзя взыскать зарплату за незаконное лишение возможности трудиться за период свыше срока действия специального права.

Уволить работника в связи с лишением специального права можно и во время его болезни. Нельзя уволить по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, у которого специальное право прекратилось, но соответствующую работу он уже не мог выполнять по иным основаниям, например по медицинским показаниям.

В такой ситуации работодателю предстоит определить, можно ли работника перевести на другую подходящую по состоянию здоровья должность или вид работы.

Если выполнять работу работник не сможет из-за прекращения у него специального права, а состояние здоровья у него ухудшилось впоследствии и само по себе на выполнение работы не влияет, его можно уволить. Причем временная нетрудоспособность в данном случае препятствием для увольнения работника не является. Трудовой договор подлежит прекращению не по инициативе работодателя (ст.ст. 71 , 81 ТК РФ), а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

При увольнении работника по рассматриваемому основанию ему не предоставляются правовые гарантии, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ. Для прекращения ТД по этому основанию не требуется получать согласие профсоюзного органа. Исключение составляют случаи когда данные гарантии оговорены в коллективном договоре, соглашении, локальном акте или в трудовом договоре с работником.

Работника, утратившего специальное право, работодатель вправе оставить на работе. Для этого нужно воспользоваться возможностью, которую предоставляет ему ст. 288 ТК РФ. Работодатель вправе прекратить по своей инициативе трудовой договор с совместителем, занимающим подходящее для основного работника место (должность). После этого можно будет оформить постоянный перевод основного работника, подписав с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издав соответствующий приказ.

Установив, что у работника отсутствует специальное право для продолжения той работы, для которой его взяли, работодатель не вправе сразу его увольнять. До этого он обязан предложить работнику вакантные должности (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Во внимание принимают вакансии, которые тот вправе занимать с учетом состояния здоровья, образования и профессиональных качеств, то есть все те должности, для замещения которых наличие специального права у работника не требуется

Полный перечень вакантных должностей с указанием квалификационных требований и уровня заработной платы необходимо предоставить работнику для ознакомления под роспись. В случае необходимости этот документ послужит доказательством выполнения работодателем требований ч. 2 ст. 83 ТК РФ. Если подходящих вакантных должностей в штате много, работнику необходимо дать время для ознакомления с ними, а при возникновении у него каких-либо вопросов также предоставить дополнительную информацию и сведения.

Работодатель должен предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. В ходе принятия решения о подходящей (неподходящей) работе в качестве дополнительного фактора обязательно учитывается состояние здоровья сотрудника. При этом работнику предлагают все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях, например в филиале, расположенном в соседней области, нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

До окончательного решения вопроса о дальнейшем пребывании в компании работника, утратившего специальное право, работодателю нужно отстранить его от выполнения работы. Пока сотрудник решает, будет ли он переводиться на другую должность, оформляют отстранение, воспользовавшись ст. 76 ТК РФ.

Отстранение применяют и тогда, когда специальное право приостановлено на срок до 2 месяцев, но перевести работника на другую должность не получается (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Весь этот период заработную плату он получать не будет...

Таким образом, если у работника прекращается специальное право, исключающее возможность работать по должности, на которую он был принят, то работодатель вправе его уволить по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Однако данное основание прекращения трудового договора нельзя подменять иным. Впрочем, это не исключает того, что стороны заблаговременно договорятся о расторжении трудовых отношений, например, по инициативе работника либо по соглашению сторон (п. 1 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *