Временный договор- как указать срок чтобы он не стал бессрочным
При заключении временного договора не следует конкретизировать причину, по которой временный работник замещает основного. Для этого лучше взять формулировку из абз.2 ч.1 ст.59 ТК РФ и добавить, кого именно будет заменять сочник.
Например, если работодатель определил, что временного сотрудника приняли на работу до выхода работницы из декрета, а она, не выходя на работу, сразу оформила отпуск по уходу за ребенком, то уволить временного сотрудника в связи с окончанием срока договора нельзя, поскольку отпуск по уходу за ребенком это уже новое основание для заключения срочного договора.
Подобная ситуация возникает, когда срочный договор оформили на время отпуска по уходу за ребенком, в период которого или сразу после него сотрудница снова ушла в декрет.
Чтобы срочный договор временного сотрудника не стал бессрочным, не следует указывать причину, по которой отсутствует основной работник. Нужно написать, что договор заключается на время исполнения обязанностей последнего и прекращается с его выходом на работу.
Может возникнуть ситуация, когда работник, которого приняли на время отсутствия основного, сам уходит в отпуск. Если работодатель берет на это место очередного срочника, он должен указать, что его договор действует до выхода на работу, как основного, так и временного работника. Если укажете, что принимаете его на срок исполнения обязанностей только основного сотрудника, а работник, который его замещал, выйдет на работу раньше, получите двух срочников на одной должности одновременно.
В таком договоре не следует указывать несколько оснований срочности.
В нем нужно указать причину, по которой договор с работником заключили на определенный срок. Если этого не сделать, ГИТ может оштрафовать компанию или руководителя.
Признают ли договор бессрочным, если указали срок, но не прописали причину для заключения срочного договора, вопрос спорный. Одни суды считают, что в этом случае договор считается бессрочным. Если не указали причину, значит, оснований для заключения срочного договора нет.
Другие суды не признают договор бессрочным, если работодатель не указал причину для заключения срочного договора, но доказал, что с учетом характера выполняемой работы трудовые отношения могут быть установлены на определенный срок.
Иногда оснований для заключения срочного договора несколько. В таких случаях не нужно перечислять в договоре все причины, нужно выбрать только одну основную. В противном случае суд может обвинить работодателя в неопределенности срока договора и признать его бессрочным.
Срочный договор можно заключить для выполнения заведомо определенной работы, окончание которой невозможно определить конкретной датой. Работодатели используют это основание, чтобы временно нанять работников для выполнения работ по договорам на оказание услуг, которые компания заключает с контрагентами.
Если заказов не будет, то не придется оформлять простой или проводить мероприятия по сокращению работников. Это удобно, но так делать нельзя. Если принимаете работника на срок действия договора об оказании услуг в рамках уставной деятельности организации, суд признает его бессрочным.
Заключать срочный договор со ссылкой на абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ можно, только если работа носит конечный характер и исключает продолжение трудовых отношений после ее завершения. Ограниченный срок действия ГПД с заказчиками об этом не свидетельствует.
(1)