Дистанционный режим работы
стал востребованным в период пандемии. Следить за удаленными работниками довольно сложно, ведь они фактически отсутствуют на рабочем месте.
Пока действовал режим самоизоляции, и работники, и работодатели оценили . Поэтому удаленных работников стало больше, а в связи с новой волной заболеваний станет еще больше. Кроме того, может появиться смешанная форма занятости («комбинированная дистанционная работа»). Ее предусматривает проект поправок в гл. 49.1 ТК РФ, который уже прошел первое чтение в Госдуме.
Многие работодатели оказались не готовы к внезапному переводу сотрудников на удаленку, появились вопросы о том, как поддерживать дисциплину и что предпринять, если дистанционный работник не выполняет свои обязанности, не отвечает на письма и звонки.
Дистанционная форма работы в ТК РФ существует уже семь лет, но судебная практика о применении дисциплинарных взысканий к дистанционным работникам скудная. Причина малого количества судебных дел в том, что договоры о дистанционной работе до начала эпидемии заключались нечасто.
Одна из самых частых причин, по которой работодатель применяет к удаленному сотруднику дисциплинарное взыскание, — невыполнение должностных обязанностей. Нарушение выражается, например, в том, что сотрудник не представил в срок отчеты о проделанной работе, не выполнил установленный объем задач и т. д. В таком случае к работнику можно применить замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.
Как правильно вынести дисциплинарное взыскание?
За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание, то есть, за одно и то же нарушение нельзя объявить одновременно выговор и замечание.
Перед тем как вынести дисциплинарное взыскание, следует убедится, что оно соразмерно проступку. Нужно учитывать не только тяжесть, но и обстоятельства, при которых сотрудник его совершил. Кроме того необходимо убедится, что работодатель сможет доказать законность основания для увольнения, а также то, что он сомлел установленный порядок этой процедуры.
Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания предусматривает строго регламентированную процедуру и сроки . Если их нарушить, то существует риск, что суд отменит наказание для сотрудника со стороны работодателя. В случае с увольнением суд может восстановить его на работе и обязать работодателя оплатить ему время вынужденного прогула.
Работодатель обязан в определенные сроки затребовать от работника объяснения по поводу совершенного проступка. Если работодатель решит применить дисциплинарное взыскание, то должен своевременно издать соответствующий приказ и ознакомить с ним сотрудника . Специфическим именно для дистанционного работника в этом случае будет обмен документами. Трудовой кодекс допускает, что в такой ситуации обе стороны могут подписать документы усиленной квалифицированной электронной подписью .
Работодатель также может направить работнику по почте требование о даче объяснений и приказ о дисциплинарном взыскании. В случае спора можно представить суду опись вложения в почтовое отправление, уведомление о вручении, отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором. Кроме того нужно приложить и переписку с работником. Все это суд примет в качестве доказательства того, что компания соблюдала порядок применения дисциплинарных взысканий.
Требование и приказ можно направить работнику одновременно электронной и обычной почтой. Тогда в электронном письме укажите сведения о почтовых отправлениях, которыми направили документы в бумажном виде.
Беременную сотрудницу невозможно уволить. Беременную сотрудницу, которая неоднократно нарушила трудовой договор, систематически не выполняет должностные обязанности и ей уже выносили замечания и выговоры, невозможно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. В этом случае закон и суды всегда будут защищать работницу вне зависимости от формы занятости.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по своей инициативе. Исключение — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Беременную женщину нельзя уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом неважно, была сотрудница в положении на момент совершения дисциплинарных проступков, уведомляла она работодателя о своей беременности или принесла справку о беременности впервые на судебное заседание. Суд восстановит работницу, если на момент увольнения она была беременна, и обяжет работодателя оплатить время вынужденного прогула.
Дополните трудовой договор
В договоре или дополнительном соглашении о дистанционной работе необходимо прописать дополнительные обязанности работника. Их три:
- предоставить работодателю почтовый адрес для отправки корреспонденции, информировать работодателя об изменении такого адреса;
- отслеживать почтовое отправление по полученному номеру;
- забрать его на почте не позднее, например, одного рабочего дня с момента прибытия в почтовое отделение.
Иногда работодатели не оформляют дополнительное соглашение о дистанционной работе к трудовому договору, а договариваются об этом с работником устно. В такой ситуации уволить сотрудника, который не находится в офисе, за прогул не получится.
Если человек фактически приступил к дистанционной работе и у него есть доказательства, что он получил задания от работодателя для выполнениях их дистанционно, то есть, другими словами, работодатель допустил работника к дистанционной работе, увольнение за прогул могут признать незаконным. Верховный суд в аналогичной ситуации признавал неверными позиции судов поддержавших работодателя.
При увольнении по инициативе работодателя на него ложится обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Отсюда, именно ему нужно собрать доказательную базу.
Увольнение за прогул — это увольнение за фактическое физическое отсутствие на рабочем месте. Обычно на практике составляют акты отсутствия сотрудника на работе — и так запускают процедуру увольнения за прогул. Но дистанционный работник исполняет свою трудовую функцию «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя». Получается, что проконтролировать его физическое присутствие или отсутствие на рабочем месте невозможно .
Пока в судебной практике нет случаев успешного увольнения дистанционных работников за прогул. Если поправки в гл. 49.1 ТК о необязательности указывать в трудовом договоре о дистанционной работе место исполнения трудовой функции примут, то увольнение удаленного сотрудника станет даже теоретически невозможным.
Сейчас работодатель может компенсировать отсутствие возможности уволить дистанционного работника за прогул. Для этого он может воспользоваться ст. 312.5 ТК РФ. Она устанавливает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником производят по основаниям, которые закрепляет трудовой договор. Такая формулировка дает работодателю почти безграничные возможности, чтобы закрепить в ТД с дистанционным работником дополнительные основания для увольнения. Например, можно предусмотреть возможность увольнения за то, что работник не отвечает на звонки и отправленные по электронной почте письма в установленные в договоре время и сроки. Поскольку увольнение по ст. 312.5 ТК не является дисциплинарным взысканием, то процедуры, закрепленные в ст. 192, 193 ТК, можно не соблюдать.
Проблема дисциплины труда дистанционных работников будет увеличиваться прямо пропорционально увеличению числа договоров о дистанционной (удаленной) работе. Если законодатель не предусмотрит специального механизма увольнения дистанционного работника, аналогичного увольнению «стационарного» работника за прогул, работодателю придется решать вопрос трудовой дисциплины, закрепляя в трудовом договоре обязанность работника, например, выполнять ежедневный план работ, представлять ежедневные отчеты о работе, и использовать в случае их непредставления возможности п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
. Суд может встать на сторону работодателя, который уволил дистанционного работника из-за того, что он:
- не выполнил план работы ;
- нарушил сроки представления отчетов о выполненной работе ;
- не выходил на связь в установленный срок без объяснения причин;
- неоднократно вносил недостоверные сведения в CRM-систему работодателя .
В настоящее время работодателю следует следить за изменениями законодательства. Законопроект о регулировании удаленной работы пока еще рассматривают, но работодателю нужно следить за изменениями. Это необходимо делать потому, что большинство предложений авторов законопроекта затронет всех дистанционщиков.