Коллективные иски в трудовых спорах

Официальное название коллективного иска — иск о защите прав и законных интересов группы лиц. Работники могут подать такой иск вместо множества идентичных индивидуальных исков. Но есть ряд условий. Обратиться в суд с таким иском может член группы. При этом ко дню обращения в суд к коллективному заявлению должны присоединиться еще не менее 20 членов группы. Впоследствии члены группы, которые не присоединились к иску до его подачи в суд, могут сделать это, подав заявление вплоть до судебных прений. Сам коллективный иск должен соответствовать четырем критериям.

1. В случае трудового спора общий ответчик — работодатель.
2. Предмет спора — общие или однородные права и законные интересы членов группы лиц.
3. Схожие фактические обстоятельства в основании прав членов группы лиц и обязанностей ответчика. Указанный критерий также субъективен, поскольку вопрос о необходимой степени схожести в законе не определен.
4. Использование всеми членами группы лиц одинакового способа защиты своих прав.В зависимости от типа трудового спора работники могут использовать различные способы защиты: восстановление на работе, взыскание невыплаченной зарплаты, компенсация морального вреда. Последний способ универсальный и может использоваться во всех случаях, когда нарушены права работника.

Трудовые споры могут повлечь коллективный иск:

1. Cпор о взыскании зарплаты и иных выплат.
2. Cпор по оспариванию увольнения по отдельным основаниям. Например, в связи с сокращением или истечением срока трудового договора, когда оспаривается само основание срочности.
3. Cпор об изменении трудового договора в соответствии со ст. 74ТК РФ.
4. Cпор по поводу перевода на другую работу.
5. Cпор, касающийся введения простоя.
6. Cпор, касающийся нарушений в области персональных данных и др.

На практике оценить степень однородности предмета спора и фактических обстоятельств бывает затруднительно. Например, в делах о выплате зарплаты истцы могут обращаться за взысканием различных ее составляющих: оклада, стимулирующих, компенсационных выплат или их сочетаний. При этом совокупность указанных выплат у работников, вероятнее всего, будет различной, как и основания для них. Учитывая это, суды, которые узко толкуют нормы ГПК, признают иск не соответствующим критериям коллективного.
Если работодатель не хочет связываться с коллективным иском, единственный выход — доказать суду, что требования группы не соответствуют критериям, установленным ГПК для коллективного иска. Если удастся доказать, что предмет спора и фактические обстоятельства у каждого работника хоть и похожи, но все же различны и имеют разный предмет доказывания, суд оставит иск без рассмотрения.

Однако не всегда есть смысл избегать коллективного иска. В некоторых случаях он даже выгоден компании. Например, если есть группа работников, каждый из которых твердо намерен пойти в суд. В такой ситуации рассмотрение требований в одном деле способствует снижению судебных издержек: работодатель затратит меньше времени и финансов при рассмотрении одного коллективного дела, чем при рассмотрении нескольких десятков индивидуальных. Это особенно важно, учитывая, что взыскать судебные издержки с работников не получится, даже если компания выиграет дело (ст. 393 ТК). Если же она проиграет дело, сумма издержек, которые смогут взыскать работники в случае коллективного иска, будет меньше, чем общая сумма издержек по десяткам индивидуальных споров.

(3)