Перевод работника

Ошибки работодателей при переводе

Работодатели  часто воспринимают перевод работников как рутинную кадровую процедуру, потому не получают  их согласия  на перевод. На практике  наиболее распространены следующие ошибки работодателей при переводе работников.

  1. 1. Перевод работника осуществляется без согласия работника обосновывая это производственной необходимостью.
  2. В части  2, 3 ст. 72.2 ТК РФ содержится исчерпывающий перечень исключений, когда согласие работника на перевод не требуется. К таким случаям относят и аварию, стихийное бедствие, простой, вызванный чрезвычайным обстоятельством. Просто из-за производственной необходимости перевести сотрудника на другую работу без его согласия нельзя.
  3.  Например, работодатель перевел участкового врача-педиатра на должность врача-педиатра  обосновав это нехваткой врачей в стационаре. Суд встал на сторону работника и в своем решении указал, что указанная причина перевода — не чрезвычайное обстоятельство, при наличии которого возможен временный перевод на другую работу без согласия работника.
  4. В другом деле работодатель обосновал временный перевод без согласия работника такой производственной необходимостью, как увеличение количества посетителей и недоукомплектованность отдела. Суд признал действия работодателя незаконными .
  5.  Таким образом,  переводить работников на другую работу можно только  с его  письменного согласия. Перевод работника без согласия работника допускается  только временно и только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ. Производственная необходимость к таким обстоятельствам не относится. В случае временного перевода платите работнику зарплату по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней должности.
  1. Увольнение работника, который отказался от незаконного перевода.

Однако, работник  вправе не выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором .  Если работодатель незаконно переведет работника, последний вправе отказаться исполнять обязанности по новой должности. В этой ситуации применить к работнику дисциплинарное взыскание нельзя. Такое разъяснение дано ВС в п.19 ППВС от 17.03.2004 № 2.

Таким образом,  наказать работника за отказ от перевода нельзя. Исключение составляют случаи, указанные в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ. Поэтому если временный перевод на другую должность необязателен, работник на него не соглашался и не выходит на новое место работы, то уволить его за прогул не получится. В связи с этим  работодателю нужно стараться договориться  с работником мирно. Также можно не выплачивать работнику премии, если они не гарантированная часть зарплаты.

По общему правилу срок временного перевода не должен быть больше одного года. Более длительный срок возможен, если перевод нужен для замещения временно отсутствующего работника. В этом случае срок перевода возможен до выхода основного сотрудника на работу .

  1. Подмена одного основания увольнения другим

В случае прекращения деятельности обособленного подразделения организации расторгать трудовые договоры с работниками надо по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодателям применять указанное основание увольнения невыгодно,  поэтому , когда компания закрывает филиал или представительство в одной местности и открывает в другой, работникам предлагают перевод в другую местность вместе с работодателем. Несогласных увольняют по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. ВС считает такую практику незаконной. В силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ, если работодатель прекращает деятельность в данной местности, расторгать трудовые договоры с работниками надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации компании. При этом нужно предупредить сотрудников об увольнении не позднее чем за два месяца, выплатить выходное пособие и сохраненный средний заработок на период трудоустройства

Отсюда,  если работодатель закрывает обособленное подразделение и больше не планируете работать в данной местности, работников  надо увольнять по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и предоставлять сотрудникам льготы и гарантии, предусмотренные для случаев ликвидации компании.

  1. Работодатель изменяет в ТД подразделение и местность работы без согласия работника. В Обзоре судебной практики, утвержденный Президиумом ВС 26.02.2014 года разъяснено, что такая практика не отвечает требованиям закона. Иногда компании прописывают условие о месте работы детальнее. В частности, указывают наименование подразделения, в котором сотрудник будет выполнять трудовую функцию. Это не ошибка. Такая конкретизация может быть выгодна работодателю, ведь она позволяет, например, обосновать разницу в должностных окладах или упростить определение преимущественного права на оставление на работе при сокращении сотрудников.

Следует учесть, что если в ТД в качестве условия о месте работы прописано структурное подразделение, то его изменение будет считаться переводом. Следовательно, направить работника, например, в другой отдел или департамент на такую же должность можно будет только с его письменного согласия.

Если в договоре место работы не конкретизировано,  работодатель вправе направить работника в любое подразделение, не меняя трудовую функцию и наименование должности работника

Следовательно,  прежде чем менять структурное подразделение, в котором работает работник,  нужно проверить, указано ли оно в договоре в качестве места работы. Если да,  то нужно заключить с работником допсоглашение и прописать в нем новое подразделение. Работодатель вправе изменить условия ТД по своей инициативе при соблюдении порядка и условий, указанных в ст. 74 ТК РФ.