Процедура сокращения с учетом требований судов
Для того, чтобы правильно или численности работников с минимальными рисками, работодателю необходимо выполнить не только требования ТК РФ, но и учесть судебную практику.
Что нужно сделать работодателю, чтобы избежать проблем в суде?
1 Определить, что компания будет сокращать: штат или численность. В первом случае увольняют всех работников, занимающих должность, а во втором уменьшают число работников по должности. После этого нужно, предпринять следующие шаги.
а) Проверить трудовые договоры и должностные инструкции, чтобы не возникло ситуации, когда одну должность сокращают, а другую должность сохраняют, при этом должностные инструкции по этим должностям одинаковые. При полном совпадении инструкций, следует изменитьдолжностные инструкции лиц, должность которых не планируется сокращать.
б) Определите, кого сокращать нельзя, то есть, нужно определить,.
в) Проверить штатное расписание на наличие так называемых «мертвых душ». В штатном расписании не должно быть вакантных должностей и единиц, которые не планируются работодателем к замещению в скором времени. Их надо исключить, чтобы не предлагать сокращаемым.
г).Подготовить экономическое обоснование сокращения, то есть, объяснить почему работодатель больше не нуждается в должности или в определенной численности штатных единиц и собрать доказательства того, что должность или штатная единица компании больше не нужны.
2. Издать приказ о сокращении
В приказе нужно отразить должности либо число работников по должности, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой изменения вводятся в действие. Проект нового штатного расписания нужно сделать в виде приложения к приказу.
Затем необходимо ознакомьте с приказом ответственных за проведение мероприятий по сокращению
3.Создайть комиссию по определению
Такая комиссия нужна лишь при сокращении численности. Хотя ТК и не обязывает создавать такую комиссию лучше ее все же создать. Комиссия сравнит работников и определит, кто имеет преимущественное право остаться на работе. Когда решение такое решение принимает комиссия, оно выглядит более объективным и независимым. Если в компании есть профсоюз, включите в состав комиссии его представителя.
Создание комиссии нужно оформить соответствующим приказом, в котором нужно определить порядок ее работы комиссии и дату, к котороц нужно установить, кто имеет преимущественное право остаться на работе.
4. Определить, у кого из работников есть преимущественное право остаться на работе
На этом этапе члены комиссии сначала должны сравнить производительность труда и квалификацию работников. Для этого нужно определить критерии для сравнения, непосредственно связанные с производительностью и квалификацией, то есть с уровнем знаний, умений, профессиональных навыков и опытом работы.
При равной производительности и квалификации, предпочтение нужно отдавать работникам, которые указаны в ч. 2 ст. 179 ТК, а также в некоторых других законах и коллективном договоре. В настоящее время в список льготников добавлены родителя ребенка в возрасте до 18 лет, если другой
Деятельность комиссии нужно оформлять протоколом, в котором указываются ее члены, выбранные критерии для сравнения, его результаты и список работников, подпадающих в итоге под сокращение.
5. Предупредить работника об увольнении
Выдать под роспись письменное предупреждение об увольнении каждому увольняемому работнику в срок не менее чем за два месяца до увольнения. Чтобы доказать соблюдение срока, проследите, чтобы работник проставил . Работник должен поставить не только подпись, но и дату получения уведомления. Если работник откажется, составьте соответствующий акт.
В уведомлении необходимо указать предполагаемую дату прекращения договора и специально оговорить, что при нахождении работника в эту дату в отпуске или на больничном увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности в первый день выхода на работу. Тут же нужно вновь уточнить у работника, не появились ли у него обстоятельства, которые препятствуют увольнению.
Если работник трудится в другой местности, уведомление можно направить почтой с описью вложения. Оформить уведомление в электронном виде можно, если компания перешла на ЭКДО и работник выразил согласие на такой переход или если работник дистанционный и договором предусмотрена возможность электронного взаимодействия.
6. Уведомить о сокращении центр занятости и профсоюз
Направить такое уведомление в нужно, даже если никого из членов профсоюза сокращать не планируется.
Сроки для уведомлений — не позднее чем за два месяца до начала увольнений, а при возможных массовых увольнениях — не позднее чем за три месяца Критерии массовости определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.
7. Предложите работнику вакансии
На протяжении всего срока предупреждения об увольнении работодатель должен предлагать работнику вакантные должности, которые он может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.
Вакансии нужно предлагать не только в местности, где фактически работает сотрудник, а и по месту нахождения компании или ее филиала, иного обособленного подразделения, если сотрудник работает в последнем.
В предложении вакансии нужно не просто перечислять должности, но и указывать основные условия труда, зарплату и требования по ним. Знакомити работника с вакансиями нужно под роспись. Если он откажется ставить подпись следует зачитать предложение вслух при свидетелях и составить соответствующий акт. Если сотрудник работает в другой местности, ему нужно направить предложение почтой с описью вложения. Если работник согласится на перевод — оформить его.
8. Запросить мнение или согласие профсоюза
Если работник является рядовым член профсоюза, нужно запросить мотивированное мнение выборного органа первичку по поводу увольнения. Если работник является руководителем профкома либо его заместителем, то нужно получить согласие на увольнение от вышестоящего профсоюзного органа. Если такого органа нет, запросить мнение первички.
Чтобы эта процедура не затягивалась, следует провести предварительные консультации с профсоюзом. Уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения мнения или согласия профсоюза. В этот срок не засчитываются периоды, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось место работы
Минимальный срок, за который нужно вручить запрос, при увольнении члена первички — 12 рабочих дней до увольнения. На процедуру согласования увольнения с вышестоящим профсоюзом заложите семь рабочих дней плюс несколько дней в запас.
9. Оформить увольнение
По истечении срок предупреждения об увольнении, нужно оформить прекращение трудового договора. То есть, издайть приказ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, ознакомить с ним работника, заполнить трудовую книжку, выдать ее или сведения по форме СТД-Р. В день прекращения трудового договора произвести окончательный расчет по заработной плате, в том числе выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка
10. Направить уведомления об увольнении
В течение одного рабочего дня с момента увольнения работника направить в СФР форму ЕФС-1. В течение пяти дней уведомить об увольнении военкомат, если работник подлежит воинскому учету.
Если уволенный работник был должником по исполнительному документу, то сообщить об увольнении приставу и взыскателю, если последний обращался к вам сам. Не позднее дня, следующего за днем увольнения, вернуть взыскателю поступивший от него исполнительный документ, а судебному приставу-исполнителю копию этого документа, которую он отдавал в кадры. Проставить на документах отметку об основании окончания исполнения и взысканной сумме, если имело место частичное исполнение. На оригинале исполнительного листа нужно указать, в течение какого времени он был в компании.
11. Выплатите работнику средний заработок за время трудоустройства
Если период до трудоустройства работника на новое место работы превышает один месяц, работодатель должен выплатить ему средний заработок за второй месяц поиска работы или его часть. Заработок за третий месяц трудоустройства или его часть выплачивайте, если есть соответствующее решение центра занятости и при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в центр занятости и не был им трудоустроен. При сокращении работника из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера или приравненной к ним местности, выплачивать средний заработок, возможно, придется в течение шести месяцев.
Для обращения за получением денег, у работника есть 15 рабочих дней со дня после окончания второго или соответственно третьего месяца со дня увольнения. Чтобы получить деньги, работник должен подать письменное заявление и приложить к нему копию бумажной трудовой книжки, а если последней нет — сведения о трудовой деятельности. При получении заработка за третий месяц работник также прикладывает к заявлению решение службы занятости о выплате.
На то, чтобы перечислить работнику деньги, у вас будет 15 календарных дней со дня обращения. Вместо периодических выплат можете при увольнении выплатить работнику помимо выходного пособия еще два средних заработка. Но это только предусмотренная законом возможность, делать так необязательно.
Предложение вакансий при увольнении
При увольнении работника по сокращению работодатель должен предлагать ему вакантные должности. Эти должности должны соответствовать квалификации работника. Работодатель может предлагать работнику вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые подходят ему с учетом состояния здоровья.
Чтобы определить подходит ли предлагаемая должность работнику, нужно посмотреть должностную инструкцию, в которой должны быть закреплены требования к образованию и к опыту работника. Опыт работника можно определить по трудовой книжки. Если работник соответствует формальным требованиям, работодатель должен предложить эту должность.
Необходимо ли проводить с согласившимся на должность работником собеседование, из закона неясно. Судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Одни суды признавали собеседование незаконным, в то же время, другие суды высказывали иную позицию.
С учетом противоречивой судебной практики и работодателю целесообразней перевести работника на выбранную должность, если он соответствует формальным требованиям. Если есть необходимость провести собеседование с работникам, то работодатель должен понимать, что идет на риск, ведь если дело дойдет до суда, это собеседование может сыграть раковую роль.
Большинство работодателей полагают, что работнику не нужно предлагать вакансию, для занятия которой у него нет необходимого образования или опыта. Однако, это не так, нужно учитывать не только формальные требования, но и реальную возможность выполнять работником работу по должности.
Требование учитывать реальную возможность работника выполнять работу закреплено давно. Об этом говорил ВС в своем постановлении №2 в пункте 29. В настоящее время суды чаще стали оценивать реальную возможность выполнять работу работником. Помимо того, что суд может решить, что с учетом опыта отсутствие образования некритично, он также может указать, что образование или опыт не так уж и нужны на практике. Так происходит, если работодатель отказывает работнику в занятии должности из-за отсутствия опыта или образования, а потом принимает на нее сотрудника, у которого их тоже нет. Кроме того, суд может обратить внимание на отсутствие требуемого опыта или образования у работника, ранее занимавшего спорную должность. Это может свидетельствовать о том, что работать можно и без требуемого образования или опыта. Доказать обратное должен работодатель.
Бывает, что суды оценивают обоснованность самих требований, указывая, что они должны быть обусловлены характером работы и работодатель, определяя их, обязан действовать добросовестно.
В законе прямо не сказано о том, надо ли предлагать работнику вышестоящую должность. Многие суды считают, что это необязательно В то же время суды чаще стали высказывать позицию, из которой следует, что вышестоящий характер должности еще не означает, что ее не надо предлагать. Суды отмечают, что в законе нет ограничений на предложение вышестоящих должностей. Важно лишь, подходит работник по квалификации или нет.
Суды не всегда признают предложение всех подряд вакансий незаконным.
Есть работодатели, которые, боясь ошибиться с предложением вакансии, указывают в уведомлении все свободные должности. Затем дожидаются ответа работника и, уже получив его, решают, какие вакансии подходят. В обоснование такой схемы они говорят, что у работника может быть образование или стаж, о которых работодатель не знает. Звучит логично, но проблема в том, что суд может посчитать, что указание в уведомлении всех вакансий вводит работника в заблуждение. Как правило, это происходит, когда работник выбирает неподходящую должность, получает отказ в переводе и в итоге из-за волокиты упускает возможность занять подходящую должность.
Также есть решения, когда суды указывают, что работодатель должен оценить соответствие квалификации работника до предложения ему вакансии. То, что работодатель включил должность в список, означает, что он счел ее подходящей работнику.
До составления уведомления работнику, работодателю нужно оценить, может ли работник занять вакансию и включить в уведомление те вакансии, которые подходят по образованию и опыту.
(9)