Споры по оплате труда
В большинстве судебных споров об оплате труда выигрывают работники, а работодатели привлекаются к ответственности ГИТ.
Работник может обратиться в прокуратуру или ГИТ в случае задержки зарплаты. Если будет установлено нарушение, должностных лиц могут привлечь к административной или уголовной ответственности. Ссылка на форс-мажор, не спасет, так как в ТК нет такого основания для освобождения от выплаты зарплаты в срок, установленный в трудовом договоре.
Если уволившийся работник обратится в суд с иском о взыскании зарплаты которая ему была начислена, но не выплачена, суд будет исчислять срок для обращения за защитой нарушенных прав с момента прекращения трудового договора.
Если нарушение трудовых прав работника носит длящийся характер, то обратиться в суд он может в течение всего срока неисполнения работодателем своих обязанностей.
ГИТ за задержку выплаты зарплаты привлекает к ответственности должностное лицо, по вине которого не была произведена выплата.
Работник может защищать свои права самостоятельно. Например, приостановить работу до погашения долга по зарплате. Это право он может реализовать, если просрочка по оплате превышает 15 дней и он письменно предупредил работодателя о приостановлении работы. ТК не ограничивает срок приостановления работы . Вменить работнику прогул и уволить его у работодателя не получится. Суд признает такое увольнение незаконным.
Работник может обратиться за защитой своих прав, если зарплату ему выплачивают, но не в полном объеме. Несмотря на то, что ему платят хоть какие-то деньги. ГИТ так же привлечет работодателя к административной ответственности так как ТК гарантирует работнику получение зарплаты своевременно и в полном объеме .
В таких обстоятельствах вариантов для работодателя немного. Организуйте собрание сотрудников за две недели до выдачи зарплаты и объясните ситуацию. Чтобы успокоить персонал, можно разослать гарантийные письма о том, что зарплата будет выплачена спустя какое-то конкретное время. Но юридический статус такого документа сомнителен: письмо не отменяет возможность подать иск и не отменяет нарушение и вероятное наказание за задержку зарплаты.
О частичной выплате работодателю стоит подготовить отдельный документ. Он может, предложить работникам оформить отпуск за свой счет и подписать с ними соглашение о выплате зарплаты и дополнительной премии после выхода компании из кризиса. Это подтвердит финансовые проблемы компании в настоящее время и обяжет ее сделать выплаты позднее.
Работодателю также можно изменить схему выплаты зарплаты и сделать ее, например, еженедельной, исходя из возможностей разных структурных подразделений и имеющейся суммы. Главное в таком случае документировать свои действия даже при отсрочке выплаты зарплаты, чтобы подтвердить финансовые сложности, добросовестность намерения выплатить зарплату, снизить тяжесть нарушения и предотвратить конфликты.
Повышение уровня реального содержания зарплаты не право, а обязанность работодателя, закрепленная в ст. 134 ТК РФ. Компании индексируют зарплату в порядке, который установлен в коллективном договоре, соглашении, ЛНА.
Некоторые работодатели не проводят индексацию, а просто повышают зарплату работников с помощью премии и иных стимулирующих выплат. Такой подход с точки зрения закона и судебной практики на сегодняшний день является спорным.
Часть судов считают, что повысить уровень зарплаты можно не только за счет индексации, но и при помощи любых других выплат, реально увеличивающих зарплату. Другие суды считают, что такие выплаты не будут индексацией, так как работодатель платит их по своему усмотрению.
ВС считает, что суды должны выяснить цель дополнительных выплат и установить, входят ли они в систему оплаты труда.
Отсутствие порядка индексации не избавляет от обязанности обеспечить повышение зарплаты. ВС указывает, что право работника на индексацию не зависит от того, принят в организации какой-либо порядок индексации или нет. Поэтому даже при его отсутствии работник сможет взыскать суммы индексации за все годы работы.
Если работодатель не может провести индексацию из-за отсутствия финансовых возможностей или плохих финансовых результатов, суд может признать это уважительной причиной.
В таком случае невозможность проведения индексации работодателю следует закрепить в локальном акте. В случае судебного спора работодатель должен будет представить документы, подтверждающие, что финансовый год завершен с убытками.
Если работодатель не хочет проводить индексацию в общепринятом порядке, а использует разовое повышение зарплаты, то это необходимо отразить в локальном акте о порядке повышения реального содержания зарплаты...
В том случае, когда работодатель хочет снизить издержки на фонд оплаты труда, то вместо оплачиваемого простоя отправляет ему нужно направлять работника в отпуск за его счет. В этой ситуации работник вправе обратиться в ГИТ. Последний выдаст предписание об устранении нарушений, так как в отпуск за свой счет работник может пойти только по собственной инициативе. Работник так же может обратиться в суд с требованием взыскать зарплату за период неоплачиваемого отпуска и компенсацию морального вреда.
Риски отправления работника в отпуск за его счет по инициативе работодателя могут быть серьезнее, чем экономические потери организации вследствие оплаты простоя. В случае привлечения к административной ответственности компании грозит штраф до 50 тыс. ₽, при повторном нарушении — до 70 тыс. ₽. Если работодатель не выплачивал зарплату свыше трех месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности, должностное лицо привлекут к уголовной ответственности по ч. 2 ст. 145.1 УК. Поэтому самый безопасный вариант для работодателя это соблюдать ТК и отправить работника в простой.
Есть случаи, когда простой не будет выходом из ситуации. Так когда работодатели пытаются сэкономить и отправляют в простой работников, которых ранее уведомили об увольнении в связи с сокращением численности или штата. В период простоя работникам платят две трети средней зарплаты
Но напрямую возможность простоя в ТК не указана. Судебная практика в этом вопросе неоднозначна. Суды, принимая решение в пользу работодателей, оценивают ее реальное финансовое положение.
Другие суды считают, что вводить простой в период сокращения неправомерно. Они объясняют это тем, что п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантирует сокращаемому работнику сохранение рабочего места и прежних условий труда.
Работодатель может объявлять простой в период сокращения, если основанием для его введения послужило не проведение мероприятий по сокращению штата, а именно отсутствие работы по занимаемым должностям.
В противном случае высок риск, что простой признают незаконным и компании придется возместить работнику судебные расходы, а также выплатить средний заработок за период незаконного простоя.
Понижение оплаты труда часто связано со сменой должности работника. Работодатели нарушают порядок перевода на другую должность, а потом проигрывают суды. Работодателям приходится возмещать работникам разницу в оплате труда за весь период нижеоплачиваемой работы.
В таких случаях работодателям отправлять работников в простой в период введения нерабочих дней из-за коронавируса нельзя, если организация относится к непрерывно действующим. В противном случае работодателю придется выплатить работнику недополученную зарплату.
Бывают случаи, когда понижение оплаты труда не связано с переводом на другую должность. В этом случае уменьшить оклад работнику без его согласия можно только при изменении организационных или технологических условий труда. Сами по себе, например, снижение объема продаж, тяжелая экономическая ситуация или ухудшение финансового положения компании к таким изменениям не относятся. Поэтому, если уменьшение объема работы связано со снижением количества заказов, а не с изменением организационных или технологических условий труда, необходимо проводить сокращение, а не уменьшать оклады в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ.
Если работодателю необходимо понизить оклад, ему следует получить на это согласие работника. Без его согласия можно обойтись только в том случае, если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего размер оклада нельзя сохранить. Это могут быть, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение новых форм организации труда, изменение режимов работы и отдыха. Такие изменения работодателю нужно подтверждать документально.
Ели понижение оклада не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то самый
безопасный способ это договориться с работником.