Судебные споры из-за выходных пособий
Ранее суды в основном отказывали во взыскании выходного пособия, установленного соглашением, если такая выплата не была предусмотрена коллективным договором или локальным нормативным актом. Однако, КС в своем постановлении от 13.07.2023 года №40-П разъяснил, что если в договоре или соглашении о его расторжении предусмотрено выходное пособие, работодатель обязан его выплатить. Иной подход не согласуется с принципами свободы договора и добросовестного исполнения сторонами своих обязательств. Если условие договора или соглашения о выходном пособии не противоречит закону (не нарушает установленный для отдельных категорий работников запрет), суд не вправе отказать работнику во взыскании пособия.
За то, что условие о выплате не отвечает критериям разумности и обоснованности, ответственен директор, а не работник. Безосновательный отказ от исполнения соглашения нарушает принцип добросовестности, особенно учитывая экономическое неравенство сторон .
Однако, и после выхода постановления КС некоторые суды отказывали во взыскании выплаты, если она не согласована с системой оплаты труда работодателя или создает явный дисбаланс интересов. В этих случаях суды указывали, что соглашение в части выплаты компенсации заключены произвольно, с нарушением принципа недопустимости злоупотребления правом и не соответствует действующей у работодателя системе оплаты труда
Судебные споры о выплате выходного пособия возникают и тогда, когда работник просит о выплате компенсации, а его увольняют без нее. В таких случаях имеет значение, имелось ли в соглашении подписанное работником, условие о выплате компенсации. Пример определение Четвертого КСОЮ от 01.10.2024 по делу № 88-30459/2024).
Отсюда работодателям следует прописывать в соглашении об увольнении все условия прекращения договора, включая размер выплат, срок перечисления компенсации. Так же нужно проверить соответствие условий соглашения нормам ТК и локальным актам.
Много ошибок связанных с выплатами работодатели допускают при сокращении работников.
В соответствии со ст.178 ТК РФ для того, чтобы обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка за время трудоустройства, у работника есть 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения или со дня принятия центра занятости решения о выплате заработка за третий месяц. Указанные сроки не являются пресекательными и могут быть восстановлены при наличии уважительных причин.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 средний заработок считается следующим образом: средний дневной заработок умножают на количество рабочих и нерабочих праздничных дней соответственно в первом, втором или третьем месяце после увольнения.
Некоторые работодатели в расчет среднего заработка не берут какие-то выплаты ( оплату сверхурочной работы, надбавки или премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда). Кроме того, многие средний дневной заработок умножают только на количество рабочих дней, игнорируя нерабочие праздничные дни, в то время как согласно разъяснений КС в постановлении от 13.11.2019 года, эти дни тоже нужно брать в расчет.
Нужно заметить, что выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка за период трудоустройства в связи с сокращением или ликвидацией не распространяются на работников ИП. Работодатель-ИП, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности или сокращением, обязан предоставить работникам указанные компенсации, если это предусмотрено их трудовыми договорами .
Размер выходного пособия должен быть в пределах разумного. Суды указали на злоупотребление правом и несоблюдение принципа соразмерности если спорная выплата не соответствует системе оплаты труда работодателя и носит дискриминационный характер по отношению к другим работникам .
В то же время имеется судебная практика, когда суды взыскивали повышенную компенсацию, ссылаясь в том числе на вышеуказанное Постановление КС, о котором мы упоминали в первом разделе.
Из сказанного выше следует, что работодателям нужно включать в расчет среднего заработка все компоненты оплаты труда. Выплаты, предусмотренные в договоре, должны соответствовать системе оплаты труда, установленной у работодателя. Если работник обратится за выплатой среднего заработка позже 15-дневного срока, работодатель должен, уточнить причину опоздания. Если она уважительная, необходимо выплатить деньги, иначе работник взыщет их с процентами и судебными издержками.
Работникам с суммированным учетом рабочего времени средний заработок для выходного пособия нужно будет определять путем умножения среднего часового заработка на среднее число рабочих часов, приходящихся на один месяц в году. Эти часы рассчитывают следующим образом: количество рабочих часов в году данного работника делят на 12
При ликвидации предприятий также допускаются различные ошибки похожие на ошибки при сокращении. Например, по одному делу работодатель при расчете среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения не учел нерабочие праздничные дни, которые приходились на эти периоды. Суды сделали перерасчет и обязали правопреемника доплатить работникам.
В соответствии со ст.178 ТК РФ все выплаты должны быть произведены до завершения ликвидации. Если времени нет, можно, помимо выходного пособия, сразу выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Однако на практике бывает, что единовременную компенсацию не платят и ликвидируют компанию, не дожидаясь, когда работник придет за средним заработком.
Если к моменту, когда работник приходит за средним заработком, компания уже ликвидирована, он может предъявить иск к ликвидатору или учредителю. Судебная практика по таким спорам единообразием не блещет. Некоторые суды такие иски удовлетворяют, указывая, что в противном случае не будет достигнута цель закона — сохранение гарантии на получение среднего заработка после ликвидации. Другие суды отказывают в таких исках, если не находили виновных действий ликвидатора или учредителя.
(3)