Увольнение по формальному поводу

Увольнение по формальному поводу

Для увольнения прогульщика  формальных оснований мало. Работодатель должен оценить, насколько увольнение соразмерно тяжести и обстоятельствам проступка. ВС неоднократно отменял увольнения за прогул из-за того, что работодатели и суды не исследовали обстоятельства и причины проступка. По одному уголовному делу ВС принял сторону работника  который ушел с работы в свой день рождения  следуя принятой в компании практике.  По другому спору  работник доказывал, что не вышел на работу, поскольку согласовал отпуск за свой счет с непосредственным руководителем, который даже подписал проект приказа об отпуске. Однако вышестоящее руководство не подтвердило отпуск, и его уволили. ВС указал: если приказ об отпуске в итоге не издали, хотя сотрудник получил устное одобрение от руководителя, нельзя ограничиваться формальным выводом о том, что сотрудника нет на работе без оснований. Если работодатель нарушил процедуру освобождения от работы, увольнение признают незаконным.

Если работодатель намерен  наложить дисциплинарное взыскание, ему следует напомнить о мерах, благодаря которым не придется судиться и выплачивать работнику компенсации. Лучше сразу не только составить документы, например акт об отсутствии на рабочем месте, но и проверить факты. Следует связаться с сотрудником и его непосредственным начальником, выяснить, из-за чего сотрудник не явился, каковы негативные последствия прогула, и попросить письменные объяснения. Это позволит оценить соразмерность взыскания обстоятельствам и тяжести проступка. К примеру, в одном из дел Верховный суд отменил увольнение, поскольку сотрудник участвовал в день прогула в субботнике, а также был членом избирательной комиссии.

Работодатель, который применил несколько взысканий подряд и допустил при этом процедурные нарушения, злоупотребляет правом.  К такому выводу Такой выводу пришел ВС по делу в котором работодатель в течение месяца объявила сотруднику четыре выговора, а затем уволила. Нижестоящие суды отменили три взыскания, однако два, в том числе увольнение, признали законными. ВС с ними не согласился, поскольку работодатель допустил нарушения. Он не указал, на каком основании наказывает, не запросил у сотрудника письменные объяснения. Дополнительно ВС отметил, что все эти взыскания произошли в течение короткого промежутка времени. Это значит, что работодатель злоупотребляет правом и искусственно создает повод для увольнения работника.

Прежде чем выносить взыскания, работодатель должен   убедиться, что нарушения достаточно весомые. Если наказывать за мелкие недочеты, которые не повлекли негативных последствий, суды могут расценить это как попытку незаконно уволить сотрудника. Работодателю лучше не оформлять приказы о дисциплинарных взысканиях в короткий промежуток времени. Хотя закон не ограничивает число и периодичность взысканий, суды начали активно применять позицию ВС.  Он указывает, что небольшие сроки имеют значение, если компания допустила явные нарушения процедуры в попытке поскорее уволить сотрудника. Однако некоторые суды используют довод о коротких сроках как самостоятельный повод отменить увольнение.

Прежде чем уволить сотрудника по собственному желанию, работодателю необходимо совершить новые действия. Он должен разъяснить последствия заявления об уходе и возможность его отозвать, а также выяснить, добровольно ли сотрудник увольняется. На такой подход ориентирует ВС в делах, где сотрудники заявляют, что их принуждали уволиться.

Чтобы снизить риск отмены увольнения, работодателю следует дополнительно информировать работника о последствиях заявления об уходе, разъяснять, в какие сроки его можно отозвать. Посоветуйте сотрудникам отдела кадров фиксировать, что они довели эти сведения до сотрудника. Например, пусть попросят ознакомиться под подпись с соответствующим уведомлением. Встречи, которые связаны с увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию, лучше проводить при свидетелях. В случае спора они смогут подтвердить, что на сотрудника не давили и он сам хотел уволиться.

Когда работодатель сокращает работника филиала, он должен предложить ему вакансии во всех подразделениях компании в той местности, которую указали в трудовом договоре... ВС рассмотрел простую ситуацию: сокращали работника филиала. Но вакансии в головной компании в этой местности ему не предложили. Первая инстанция и апелляция поддержали работодателя: в филиале, где трудился работник, вакансий не было. ВС не согласился: необходимо проверить, какой населенный пункт указали в трудовом договоре, и предложить все вакансии в этой местности, в том числе в других подразделениях компании (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС 09.12.2020 г.)

Работодателю следует убедиться, что в трудовых договорах каждого работника четко определена местность, где он должен выполнять обязанности. Для сотрудников обособленных подразделений недостаточно указать, что они работают в филиале. Лучше прямо написать, что они работают в конкретном городе.

Если сотрудник все же дойдет до суда, рекомендуем подробно обосновать, почему позицию ВС следует применять лишь к узкому кругу случаев. ВС указывал, что нужно предлагать все вакансии в местности, где трудится работник. Даже если при этом вакансии есть в других подразделениях. ВС не указывал, что работодатель должен предлагать вакансии в других местностях. Такая обязанность может быть установлена только коллективным договором, локальными актами и трудовым договором. При этом стоит учитывать, что большинство судов по-прежнему исходят из того, что вакансии работодатель должен предлагать только в той местности, где сотрудник исполнял обязанности.

 

 

 

(2)