Увольнение по итогам аттестации
Работодатели стали чаще избавляться от некомпетентных работников по результатам его аттестации. Работники такое основание расторжения договора пытаются оспорить через суд, и восстановится на прежней должности. Из-за ошибок работодателей суды нередко удовлетворяли иски работников.
Одним из аргументов работников является- аттестация назначена необоснованно
Вот пример из практики. Из-за задымления произошла остановка поезда. По результатам расследования инцидента работодатель пришел к выводу, что работник, который проводил приемку локомотива после ремонта, исполнил обязанности не в полном объеме. В соответствии с ЛНА в таких случаях работник должен был пройти внеочередную аттестацию. Однако, он от аттестации уклонялся. Он уходил на больничный, говорил, что не было времени на подготовку и отказывался тянуть билет. При таких обстоятельствах работника признали неаттестованным и уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Работник обратился в суде, так как считал, что внеочередную аттестацию ему назначили необоснованно.
Первая инстанция и апелляция приняли сторону работодателя. Однако, кассационная инстанция в своем акте указала, что по документам приемку локомотива после ремонта обязан осуществлять не уволенный работник, а другой работник. Отсюда, уволенному работнику назначили внеочередную аттестацию незаконно. По этим основаниям дело направили на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Апелляция повторно изучила обстоятельства дела и пришла к выводу, что внеочередная аттестация назначена обоснованно, поскольку из табеля учета рабочего времени и объяснений истца следовало, что его смена длилась с 13.00 21 декабря по 01.00 22 декабря. В журнале приемки указан не истец, а другой работник, чья смена закончилась 21 декабря в 20.00. Однако приемка локомотива проводилась поздно вечером 21 декабря. Значит, именно истец фактически проводил приемку и некачественно исполнил обязанности, что стало причиной внеочередной аттестации. Работнику вновь отказали в иске.
Из приведенного примера можно сделать вывод, что прежде чем провести аттестацию, работодатель должен запаситесь доказательствами ее обоснованности. Причины для плановой и внеочередной аттестации должны быть четко прописаны в локальном нормативном акте и работник должен быть с ним ознакомлен под роспись. В приказе о проведении аттестации необходимо ссылаться на конкретные положения э того акта и фактические обстоятельства, которые стали основанием для проверки знаний работников.
Распространенным аргументом работников по таким спорам является аргумент о том, что он получал благодарности и премии за хорошую работу
Например .По итогам аттестации комиссия признала, что сотрудницу не соответствует должности вследствие недостаточной квалификации и уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работница подала иск о восстановлении на работе, указывая в нем, что ей объявляли благодарность и регулярно платили премии, отсюда значит, она хорошо справлялась со своими трудовыми обязанностями.
Суд первой инстанции вынес решение в пользу работодателя и указал в нем, что в материалах дела нет доказательств, которые бы свидетельствовали, что аттестационная комиссия действовала недоброжелательно или необъективно. Согласно протокола аттестации, работнице задали шесть вопросов, из которых она ответила только на два. Наличие благодарности и выплата премий не свидетельствует о достаточной квалификации.
Из приведенного примера следует, что работодателю лучше отразить в должностной инструкции, какие нормативно-правовые акты должен знать работник, исходя из специфики его должности. Некорректные ответы докажут недостаточную квалификацию, даже если у работника есть поощрения.
В ряде судебных споров работники указывали следующие аргументы- из протокола аттестационной комиссии неясно, правильно даны ответы работником либо нет.
Так по одному из споров работницу уволили незаконно, так как, аттестацию провели, чтобы была причина расторгнуть трудовой договор, а не с целью проверить квалификацию. Она окончила аспирантуру, имеет научные работы, специальность по диплому соответствует профилю деятельности компании.
Суд первой инстанции удовлетворил иск сотрудницы и в своем решении отметил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Хотя работница слабо знает нормативную базу и нарушает сроки подготовки документов, работодатель не смог пояснить, каким образом установлены недостаточные знания закона и как нарушения сроков подготовки документов повлияли на работу компании. Из протокола аттестационной комиссии невозможно определить, полные или неполные ответы дала истица и по каким критериям оценивалась корректность ответа.
Следовательно работодателю следует указывать в протоколе заседания аттестационной комиссии заданные вопросы и полученные ответы. Вопросы не должны быть произвольными, они должны быть непосредственно связаны с должностными обязанностями работника.
Еще один аргумент работников по таким делам- заседание аттестационной комиссии является неправомочным.
Пример из судебной практики. Работнику объявили выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей и в связи с чем назначили внеочередную аттестацию. По ее результатам работника в порядке проведения аттестации.
Суд вынес решение в пользу работника, мотивировав решение следующим образом. На заседании аттестационной комиссии присутствовали 11 членов комиссии из 18. Согласно локального нормативного акта компании в заседании должны были участвовать не менее 2/3 членов комиссии. Отсюда, комиссия не была правомочна принимать решение о квалификации работника из-за отсутствия необходимого кворума.
Из этого примера следует, что при проведении аттестации работодатель должен соблюдать установленную процедуру. В том числе, нужно уведомлять работника о предстоящей аттестации в срок, указанный в локальном акте, проверять, наличие ли кворум на заседании комиссии.